Longtemps subie, symbole d’éloignement ou de plan social, la mobilité est aujourd’hui de plus en plus plébiscitée par les nouvelles générations et devient, pour les entreprises, un argument de poids pour attirer les talents. Enjeux et processus d’une aspiration contemporaine.

Selon l’enquête « Génération 98 » réalisée par le Céreq, le premier motif de satisfaction après une mobilité est la progression dans le métier. Les jeunes actifs à l’issue d’une mobilité interne se réjouissent d’avoir plus de responsabilités et d’autonomie, tandis que ceux ayant changé d’entreprise évoquent plutôt un contrat de travail moins précaire et une meilleure qualité de vie. En termes de rémunération, la mobilité avec promotion fonctionne mieux en interne.

Bouger pour progresser

« Mon premier poste était axé sur les ressources humaines. Cette première expérience de 3 ans sur un poste transversal m’a permis de découvrir différents aspects de l’entreprise et j’ai ensuite profité de la mobilité interne, avec un objectif : progresser», déclare Julie Lavenu, aujourd’hui manager comptabilité chez EDF. En interne, les mobilités fonctionnelles apportent surtout des compétences supplémentaires et permettent ainsi de booster son parcours sans reprendre ses études.

En externe, les opportunités sont nombreuses : passer d’une PME à un grand groupe, changer de secteur ou même de créer sa boîte en profitant du soutien de son entreprise, autant d’opportunités qu’il faut non seulement savoir saisir au bon moment, mais aussi préparer. Voir ailleurs, réaliser un rêve, apprendre un nouveau métier, voyager, gagner plus : « Tout est possible à condition de rester en veille et de construire des projets à moyen terme », déclare Fabrice Lacombe, président de Michael Page France.

Anticiper pour rebondir

En effet, être en poste dans une entreprise, n’interdit pas de former des projets et de faire part de ses ambitions, au contraire. Les entretiens d’évaluation réguliers jouent surtout un rôle d’écoute et de conseil. Par exemple, chez Siemens, cet entretien a lieu annuellement au cours du dernier trimestre. Performance individuelle, attentes personnelles, objectifs du groupe : ce sont les quelques points abordés pour préparer l’évolution du collaborateur. « Ces entretiens m’ont toujours permis de remettre en perspective mes compétences et m’ont aidé à préparer les changements de poste », confie Christine Glaize, actuellement assistante juridique, après plusieurs mobilités au sein de Siemens.

Adopter une attitude proactive

Les services RH gèrent de plus en plus les mouvements grâce à des solutions informatiques en « self-service » qui centralisent le détail de postes disponibles et les candidatures internes et externes. Les accords de gestion prévisionnelle des compétences et des emplois et les chartes de mobilité exigent cependant que les salariés déjà présents dans l’entreprise aient la primeur des offres. Il faut donc se montrer sensible à la vie du groupe pour trouver la bonne opportunité. Au Crédit Agricole par exemple, les collaborateurs disposent d’une bourse à l’emploi de niveau international.

Saisir les opportunités

À tout instant, ils peuvent mettre à jour leurs informations personnelles et postuler. Pour les fonctions supports par exemple, deux mois séparent la diffusion interne et la publication externe des offres. Comme tient à le souligner Jean-Christophe Bérenger, responsable du pôle marketing bancaire de Sofinco (groupe Crédit Agricole) et précédemment responsable de la communication au sein d’une caisse régionale du Crédit Agricole, «le groupe Crédit Agricole porte en lui des valeurs de confiance et de responsabilité qui donnent à chacun l’opportunité de “grandir en interne.”

Mais Laurence Thouët-Labeille, responsable carrières cadres supérieurs et international chez Sofinco, prévient : « Recrutement interne ou externe, les exigences seront les mêmes. L’avantage du premier est la connaissance de la culture d’entreprise, du groupe et le bénéfice d’un réseau interne. Le second apporte des ressources, des références et des réflexes nouveaux pouvant être bénéfiques aux équipes en place. »

Bonne nouvelle : les carrières sclérosantes, où seule l’ancienneté donnait l’impression d’avancer, c’est terminé. À condition d’un investissement mutuel, la mobilité peut répondre efficacement aux nécessités de gestion des ressources humaines inhérentes aux stratégies des entreprises comme aux ambitions des jeunes actifs.


Aller plus loin :


Entretien professionnel : organisé obligatoirement tous les deux ans, permet d’envisager l’évolution professionnelle à l’aune d’éléments objectifs (bilan de compétences, niveau de maîtrise) et d’enclencher un plan de formation.


Entretien annuel d’évaluation : obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, moins technique que l’entretien professionnel, l’accent est mis sur l’épanouissement du collaborateur et l’évaluation de sa performance.


Mobilité interne : changer de poste sans quitter son entreprise ou son groupe. Son corollaire est le recrutement en interne.


Mobilité externe : évolution de poste avec changement d’entreprise.

Mobilité promotionnelle : mobilité impliquant une évolution hiérarchique, notamment d’un poste d’exécutant à un poste de manager.


Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences : ensemble des dispositifs d’analyse des besoins et des compétences disponibles dans une entreprise en vue d’identifier des métiers sensibles sur lesquels l’entreprise devra engager des actions de prévention et de gestion.


Ce plan de gestion prévisionnel de l’emploi et des compétences permet à l’entreprise d’anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques liées à son environnement interne et externe et à ses choix stratégiques. Elle a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, permettant de faire face aux mouvements d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

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